Die Bafin hat am 18. Oktober 2022 den Restart für die WpIVergV ausgelöst. Nach einer weitgehenden Überarbeitung wurde die Konsultation der finalen Wertpapierinstituts-Vergütungsverordnung (WpIVergV) gestartet. Neben den vergütungsbezogenen Regelungen des Wertpapierinstitutsgesetzes (WpIG) und direkt anzuwendenden EU-Vorschriften stellt die WpIVergV den Kern des neuen Vergütungsrahmens für die ca. 70 mittelgroßen Wertpapierinstitute in Deutschland dar.
Gegenüber dem Erstentwurf weist das überarbeitete Konsultationspapier umfangreiche redaktionelle Verbesserungen auf und auch inhaltliche (Ver-)Schärfungen. Die Neuerungen betreffen insbesondere die Rolle der Kontrolleinheiten in der Compensation Governance, die Umsetzung der Vergütungsanforderungen im Gruppenzusammenhang sowie die Anforderungen an das aufgeschobene Auszahlungsmodell für die Risk Taker.
Die Konsultationsfrist endet am 21. November 2022. Die finale WpIVergV tritt voraussichtlich am Tag nach der Verkündung (ohne Übergangsfristen) in Kraft. Unklar bleibt, welche Erwartungen die Aufseher hinsichtlich der erstmaligen Umsetzung in 2023 haben.
Bedeutung der WpIVergV
Der EU-Gesetzgeber hatte bereits 2019 im Rahmen seiner Investment Firm Regulation (IFR) und Investment Firm Directive (IFD) einen neuen Vergütungsrahmen für die mittelgroßen Wertpapierinstitute geschaffen.
Für den nationalen Gesetzgeber waren die Vergütungsanforderungen der Art. 30, 32 und 33 IFD eigentlich bis zum 26. Juni 2021 in nationale Vorgaben umzusetzen. Mit dem Wertpapierinstitutsgesetz (WpIG) vom 12. Mai 2021 wurden aber bis dahin nur allgemeine Regelungen zu den Vergütungssystemen festgelegt (§§ 21, 44 und 46 WpIG). Die weiteren Konkretisierungen zur Compensation Governance und zur Ausgestaltung und Umsetzung der Vergütungssysteme war der Gesetzgeber bisher schuldig geblieben.
Ein erster Entwurf für eine WpIVergV war von der Aufsicht im Mai 2021 als Teil einer umfangreichen Mantelverordnung zum Wertpapierinstitutsgesetz (WpIG) öffentlich konsultiert worden. Der Erst-Entwurf wurde auf Basis der Stellungnahmen und der zwischenzeitlich finalisierten EBA Guidelines on Sound Remuneration Policies under IFD (EBA/GL/ 2021/13) überarbeitet.
Neuerungen gegenüber dem Ursprungsentwurf
Nach dem etwas verunglückten ersten Konsultationsentwurf vom 4. Mai 2021 wurde die WpIVergV redaktionell weitreichend überarbeitet. Der Konsultationsentwurf 07/2022 vom 17. Oktober 2022 beinhaltet darüber hinaus auch inhaltliche Schärfungen sowie auch zusätzliche Verschärfungen, z.B.
- Umsetzung der Vergütungsanforderungen im Gruppenzusammenhang auf alle Unternehmen der Wertpapierinstitutsgruppe (§ 1 Abs. 2 i.V. § 19 Abs. 1 bis 3 WpIVergV)
- Angemessene Beteiligung der Kontrolleinheiten im Rahmen der Compensation Governance (§ 5 Abs. 3 WpIVergV)
- Zum Vergütungssystem zählt auch der Prozess der Risk Taker-Identifikation (§ 3 Abs. 3 i.V. § 4 WpIVergV)
- Neben Auslandszulagen können auch Funktionszulagen als fixe Vergütung behandelt werden (§ 3 Abs. 4 WpIVergV)
- Reduzierung der variablen Vergütung (bis auf null) bei negativen Erfolgsbeiträgen (§ 7 Abs. 1 und 2 WpIVergV) und auch bei einem schwachen oder negativen Finanzergebnis (§ 9 Abs. 6 WpIVergV)
- Der Instrumente-Anteil ist grundsätzlich in eigenen aktien- oder schuldbasierten Finanzinstrumenten zu gewähren. Die zusätzlich zum Aufschiebungszeitraum vorzusehende Sperrfrist beträgt mind. 1 Jahr (§ 9 Abs. 3 WpIVergV)
- Für den Clawback sind entsprechende Vereinbarungen und Kriterien festzulegen. Der maximale Zeitraum für den Rückgriff beginnt zum Zeitpunkt der Festsetzung der variablen Vergütung und reicht bis 1 Jahr nach Ende des Zurückbehaltungszeitraums (§ 9 Abs. 5 WpIVergV)
- Bis zur Freigrenze (50.000 Euro und ¼ der Gesamtvergütung) können die aufgeschobene Auszahlung, teilweise Ausgestaltung in Instrumenten und Rückzahlungsklausel (Clawback) entfallen (§ 11 Abs. 2 WpIVergV)
- Information der Vergütungsempfänger über relevante Vergütungssysteme und -parameter in Textform (§ 16 Abs. 1 WpIVergV)
Entgegen dem Erst-Entwurf fordert das Konsultationspapier keine Offenlegung von Vergütungsangaben, die über den Umfang des Art. 51 IFR hinaus gehen.
Insgesamt greift die WpIVergV weiter auf zahlreiche bekannte Grundprinzipien aus der InstitutsVergV für die Kreditinstitute zurück.
Anwendungsbereich
Die WpIVergV gilt nur für mittelgroße Wertpapierinstitute (§ 2 Abs. 17 WpIG).
Von den vergütungsbezogenen Anforderungen sind grundsätzlich nur die so genannten Risk Taker betroffen (§ 1 Abs. 1 WpIVergV). Es handelt sich dabei um die Personen, deren berufliche Aktivitäten sich wesentlich auf das Risikoprofil des Wertpapierinstituts oder die von ihm verwalteten Vermögenswerte auswirken. Die Risk Taker sind vom Wertpapierinstitut im Rahmen einer eigenständigen Risikoanalyse zu ermitteln (§ 4 WpIVergV).
Anmerkung: Die finale WpIVergV bleibt hier abzuwarten, da der Konsultationsentwurf von den Vorgaben des Art. 26 Abs. 1 IFD und auch der EBA Guidelines on Sound Remuneration Policies under IFD (EBA/GL/ 2021/13) abweicht. Danach sind auch umfangreiche Vergütungsanforderungen auf alle Mitarbeiter (also auch Nicht-Risk Taker) anzuwenden. Dies gilt insbesondere für die Regelungen zu Vergütungsstrategie, Governance, Equal Pay, Vermeidung von Interessenskonflikten, Dokumentation in den Organisationsrichtlinien und Info der Mitarbeiter zu den eigenen Vergütungssystemen.
Alle übergeordneten Unternehmen (auch wenn sie kein WpI gemäß § 2 Abs. 17 WpIG sind!) setzen die Anforderungen des § 46 WpIG („angemessene, transparente und auf nachhaltige Entwicklung des WpI ausgerichtete Vergütungssysteme für alle Risk Taker“) sowie der WpIVergV im Gruppenzusammenhang auch auf die nachgeordneten Unternehmen der Gruppe um. Hierzu müssen sie eine Gruppen-Vergütungsstrategie festlegen und deren Anwendung in den Tochterunternehmen sicherstellen. Die Ermittlung der Risk Taker erfolgt dann auf der Grundlage des Risikoprofils der Gruppe und in allen Unternehmen der Gruppe. Sofern nach den Vorgaben des WpIG in einem der nachgeordneten Unternehmen ein Vergütungskontrollausschuss einzurichten ist, kann dieser auch auf Gruppenebene eingerichtet werden.
Vergütungssysteme im Fokus
Gegenstand der Vergütungsregulierung sind die Vergütungssysteme. Dazu zählen alle “institutsinternen Regelungen zur Vergütung sowie deren tatsächliche Umsetzung durch das Institut“ (§ 3 Abs. 3 WpIVergV).
Somit gibt es keine „Nicht-Vergütung“, d.h. grundsätzlich ist jede erhaltene Leistung, die der Mitarbeiter auf Grund seiner Tätigkeit für das Wertpapierinstitut erhält beachtlich und entlang der Vergütungsanforderungen zu behandeln. Unberücksichtigt bleiben nur Vergütungen aus Tarifverträgen bzw. aus Betriebsvereinbarungen, die auf Grund von Tarifverträgen vereinbart sind (Ausnahme: Offenlegung, Ermittlung Obergrenze, quantitative Risk Taker-Ermittlung), geringfügige Sachbezüge (bis 50 Euro p. M.) und ESt-freie Einnahmen (z.B. Reisekosten, Kurzarbeitgebergeld).
Jede Vergütung ist entweder fix oder variabel. Für das Verhältnis der fixen und variablen Vergütungen ist ein angemessener Wert festzulegen. Anders als nach den bisherigen Regelungen von KWG/InstitutsVergV ist deren Obergrenze aber nach unternehmenspolitischen Erwägungen festzulegen und nicht bereits vom Gesetzgeber auf maximal 1:2 festgelegt.
Neben Auslandszulagen können auch Funktionszulagen unter definierten Voraussetzungen als fixe Vergütung behandelt werden (§ 3 Abs. 4 WpIVergV).
Die Vergütungsempfänger müssen ausdrücklich in Textform über das für sie maßgebliche Vergütungssystem sowie die dazugehörigen Vergütungsparameter informiert werden (§ 16 Abs. 1 WpIVergV).
Aufsichtsgremium und Vergütungskontrollausschuss
Das Aufsichtsgremium ist nicht nur für die Geschäftsleiter-Vergütung verantwortlich, sondern zusätzlich auch für die Überwachung der Mitarbeiter-Vergütungssysteme (§§ 44 Abs. 1und 46 Abs. 1 WpIG, § 18 Abs. 3 WpIVergV). Im Fokus stehen die Vergütungssysteme der Risk Taker sowie der Leiter der Bereiche Risikocontrolling und Compliance (§ 5 Abs. 2 WpIVergV).
Zur seiner Unterstützung richtet das Aufsichtsgremium dafür einen Vergütungskontrollausschuss ein, der seine Beschlüsse zu den Vergütungssystemen vorbereitet. Er überwacht insbesondere die Auswirkungen der Vergütungsanreize auf das Risiko-, Kapital- und Liquiditätsmanagement des Wertpapierinstituts bzw. der Wertpapierinstitutsgruppe. Neuralgische Anknüpfungspunkte sind die Festsetzung des Gesamtbetrags der variablen Vergütung, die Festlegung angemessener Designparameter und von Erfolgsbeiträgen. Jedes Wertpapierinstitut hat jährlich eine unabhängige Prüfung der Angemessenheit seiner Vergütungssysteme vorzunehmen, deren Ergebnisse dem Aufsichtsgremium und seinem Vergütungskontrollausschuss vorzulegen sind (§ 15 WpIVergV).
In der Praxis wird der Vergütungskontrollausschuss wohl nur für wenige Wertpapierinstitute tatsächlich einzurichten sein. Denn der Gesetzgeber räumt hierfür größen- und risikoabhängige Erleichterungen ein: Bis zu einer Bilanzsumme von 100 Mio. Euro kann auf den Vergütungskontrollausschuss verzichtet werden (§ 44 Abs. 3 WpIG). Der Schwellenwert kann sich sogar auf 300 Mio. Euro erhöhen, sofern das Institut nicht zu den Top 3-Wertpapierinstituten im Inland zählt, unter die Anforderungen des Sanierungs- und Abwicklungsgesetzes fällt oder eine Handelsbuchtätigkeit > 150 Mio. Euro bzw. Derivate-Geschäfte > 100 Mio. Euro betreibt.
Für den Fall, dass kein Vergütungskontrollausschuss eingerichtet wird, hat das Plenum des Aufsichtsgremiums alle Aufgaben und Verantwortlichkeiten wahrzunehmen, die der Gesetzgeber ausdrücklich dem Vergütungskontrollausschuss zuschreibt.
Kontrolleinheiten
Die überarbeitete WpIVergV ergänzt die Regelungen zur Compensation Governance um eine Rollendefinition für die so genannten Kontrolleinheiten. Die Kontrolleinheiten sind grundsätzlich im Rahmen ihrer jeweiligen Aufgaben bei der Ausgestaltung und Überwachung der Vergütungssysteme zu beteiligen (§ 5 Abs. 3 WpIVergV).
Dies gilt insbesondere bei der Festsetzung des Gesamtbetrags für variable Vergütung (§ 12 Abs. 1 WpIVergV), die Festlegung und Genehmigung von Abfindungen (§ 14 Abs. 1 Nr. 3 WpIVergV) sowie die mindestens jährlich unabhängig durchzuführende Angemessenheitsüberprüfung (§ 15 Abs. 1 WpIVergV). Zudem hat Compliance die Einhaltung des Absicherungsverbots im Rahmen von risikoorientierten Stichproben zu prüfen (§ 13 WpIVergV).
Vergütungstechnisch muss in den Kontrolleinheiten die variable Vergütung unter dem fixen Vergütungsanteil liegen (§ 7 Abs. 3 WpIVergV). Zudem sind hier (anders als in anderen Organisationseinheiten) für die variable Risk Taker-Vergütung auch ausschließlich nicht-finanzielle Vergütungsparameter zulässig (§ 9 Abs. 2 WpIVergV).
Risk Taker-Ermittlung
Die Ermittlung der Risk Taker erfolgt durch das Wertpapierinstitut im Rahmen einer eigenständigen Risikoanalyse. Der Prozess der Risk Taker-Identifikation ist ausdrücklich Teil des Vergütungssystems. Er unterliegt damit in der Praxis auch den diversen Anforderungen an Governance, Dokumentation und Prüfung (§ 3 Abs. 3 i.V. § 4 WpIVergV).
Bei der Risk Taker-Ermittlung sind die einheitlichen Kriterien der Delegierte Verordnung (EU) 2021/2154 vom 15. August 2021 anzuwenden (§ 4 WpIVergV). Zu den Risk Takern in den mittelgroßen Wertpapierinstituten zählen neben den Mitgliedern der Aufsichts- und Geschäftsleitungsgremien auch weitere Führungskräfte, die direkt an die Geschäftsleitung berichten. Nachgeordnete Mitarbeiter (insbesondere im Handel) können in der Praxis häufig über belastbare Herleitungen und trotz im Einzelfall hoher Gesamtvergütungen ausgeschlossen („de-identifiziert“) werden.
Nachhaltige Erfolgsgrundlagen
Für die variable Vergütung der Risk Taker sind besondere Anforderungen an die Risikoadjustierung und die Nachhaltigkeit der Erfolgsbeiträge umzusetzen. Die Leistungsmessung für die Festsetzung der variablen Vergütung muss die drei Leistungsebenen Institut (bzw. Gruppe), Geschäftsbereich und Individuell berücksichtigen.
Die Bewertung der Leistung muss sich auf einen mehrjährigen Zeitraum beziehen und dem Geschäftszyklus sowie den Geschäftsrisiken des Wertpapierinstituts Rechnung tragen. Die Leistungsbewertung vor der Festsetzung der variablen Vergütung erfolgt auf Basis eines mindestens einjährigen Bemessungszeitraums. Bei negativen Erfolgsbeiträgen (z.B. fehlende Zielerreichung, Fehlverhalten) darf kein unveränderter Vergütungsanspruch entstehen (Malus).
Das gesamte Verfahren erfordert in der Praxis ein formalisiertes, transparentes und nachvollziehbares Verfahren. Bereits bisher dominieren hierfür klassische Zielvereinbarungsverfahren. Andere strukturierte und dokumentierte Verfahren können ebenfalls die relevanten Anforderungen erfüllen (z.B. Leistungsbeurteilungen, Management Panels).
Für die Festsetzung des jährlichen Gesamtbetrag der variablen Vergütung ist ein formalisiertes Verfahren gefordert. Dabei müssen auch die jährlichen Entscheidungsprozesse in Geschäftsleitung und Aufsichtsgremium (bzw. Vergütungskontrollausschuss) angemessen dokumentiert werden (§ 14 Abs. 2 WpIVergV). Inhaltlich hat die Festsetzung des jährlichen Gesamtbetrags der variablen Vergütung sämtliche Risikokosten (für bestehende und künftige Risiken) ebenso zu berücksichtigen wie die Eigenkapital- und Liquiditätskosten (§ 12 Abs. 2 WpIVergV). Bei einem schwachen oder negativen Finanzergebnis muss die variable Vergütung (ggf. bis auf null) reduziert werden (§ 7 Abs. 1 und 2 i.V. § 9 Abs. 6 WpIVergV). Damit stellt selbst ein positives Jahresergebnis nicht zwingend eine ausreichend nachhaltige und risikoadjustierte Bemessungsgrundlage für den Jahres-Bonuspool dar.
Deferrals, Instrumente und Clawback
Die intendierte Risikoadjustierung und Nachhaltigkeit der Erfolgsbeiträge prägt die Auszahlung der variablen Vergütung für die Risk Taker. Die vorgesehene Ex-post-Risikoadjustierung führt zu einem aufgeschobenen Auszahlungsmodell (Deferral), bei dem jede Auszahlungstranche nochmal wieder auf notwendige Adjustierungen zu prüfen ist (Malus).
Der Aufschiebungsanteil beträgt mindestens 40% der gesamten variablen Vergütung. Die Auszahlung ist über einen Aufschiebungszeitraum von mindestens drei bis fünf Jahren vorzunehmen (nicht schneller als pro rata).
Mindestens 50% der gesamten variablen Vergütung sind in Form von eigenen aktien- oder schuldbasierten Finanzinstrumenten zu gewähren, die von der nachhaltigen Wertentwicklung (Bonität) des Instituts abhängen. Nur mit Zustimmung der BaFin können ggf. andere unbare Instrumente zulässig sein. Der Instrumente-Anteil ist unabhängig vom Aufschiebungszeitraum mit einer zusätzlichen Sperrfrist von mindestens einem Jahr zu versehen (§ 9 Abs. 3 WpIVergV). Details hat der EU-Gesetzgeber in seiner Delegierte Verordnung (EU) 20255/2021 geregelt.
Zusätzlich ist eine obligatorische Rückzahlungsklausel (Clawback) zu vereinbaren: Sofern signifikante Malus-Sachverhalte nicht bereits bei der ursprünglichen Festsetzung der variablen Vergütung, sondern erst im Laufe des Aufschiebungszeitraums evident werden, sind bereits ausgezahlte variable Vergütungsanteile aus dem betreffenden Gewährungsjahr zurückzufordern und weitere, noch zur Auszahlung anstehende Tranchen, zu streichen. Hierfür sind geeignete Kriterien festzulegen und Vereinbarungen zu treffen. Zwingend ist die Rückzahlung bei einer (Mit-)Verantwortung für bedeutende Verluste oder fehlende Sachkunde oder Zuverlässigkeit im Hinblick auf die aufsichtliche Eignungsbeurteilung. Der maximale Zeitraum für den Rückgriff beginnt zum Zeitpunkt der Festsetzung der variablen Vergütung und reicht bis 1 Jahr nach Ende des Zurückbehaltungszeitraums (§ 9 Abs. 5 und 6 WpIVergV).
Ebenso wie bei der Einrichtung des Vergütungskontrollausschusses gewährt der Gesetzgeber größen- und risikoabhängige Erleichterungen bei der aufgeschobenen Auszahlung (siehe Bilanzsumme < 100 Mio. bzw. 300 Mio. beim Vorliegen weiterer Voraussetzungen, § 44 Abs. 3 WpIG i.V. § 11 Abs. 1 WpIVergV).
Die überarbeitete WpIVergV sieht nun endlich auch die gemäß Art. 32 Abs. 4 IFD festgeschriebene Freigrenze für die aufgeschobene Auszahlung der variablen Risk Taker-Vergütung vor: Nur sofern die Höhe der individuellen jährlichen variablen Vergütung 50.000 Euro (und einen Anteil an der Gesamtvergütung von 1/4) überschreitet, ist die Auszahlung im Rahmen eines über mehrere Jahre angelegten Auszahlungsschemas vorzunehmen (§ 11 Abs. 2 WpIVergV).
Vergütungsbericht
Art. 51 IFR fordert die Offenlegung von qualitativen und quantitativen Vergütungsangaben (nur) zu den Risk Takern. Ursprünglich war vorgesehen, diese noch durch zusätzliche Anforderungen der WpIVergV zu allen Beschäftigten zu erweitern. Hiervon nimmt der Verordnungsgeber aber in seinem aktuellen Konsultationspapier Abstand.
Der Vergütungsbericht ist in zeitlichem Zusammenhang mit dem Jahresabschluss zu veröffentlichen (spätestens 3 Monate nach Ende des Geschäftsjahres, Website oder Anlage zum Jahresabschluss).
Die konforme Umsetzung der Offenlegung wird vom Jahresabschlussprüfer bewertet (§ 13 Abs. 5 WpI-PrüfBV-E)
Ende gut, alles gut?
Dem besonderen Risikoprofil der Wertpapierinstitute folgt richtigerweise auch eine spezifischere Vergütungsregulierung. Die neuen Regelungen sollen Mittlere Wertpapierinstitute von einigen eher auf Kreditinstitute zugeschnittenen Vorgaben der InstitutsVergV entlasten. Die überarbeitete WpIVergV ist zwar redaktionell deutlich verbessert, beschert der Praxis aber auch weiteren Handlungsbedarf zur Anpassung ihrer Vergütungssysteme und der Strukturen in der Vergütungs-Governance.
Der Anwendungsbereich der Regulierungsvorgaben erstreckt sich bei den Wertpapierinstituten (anders als bei den Kreditinstituten) grundsätzlich nur auf die Vergütungssysteme der Risk Taker. Dennoch schafft die WpIVergV weitere Komplexität und höheren Umsetzungsaufwand im Hinblick auf die Vorgaben zum Vergütungskontrollausschuss, der Risk Taker-Ermittlung und -Vergütung sowie zur Offenlegung. Die neuen und weitreichenden Anforderungen zur Umsetzung im Gruppenzusammenhang durch übergeordnete Unternehmen sorgen für einen zusätzlich erweiterten Anwendungsbereich.
Die Inhalte der finalen WpIVergV und der Zeitpunkt des Inkrafttretens bleiben abzuwarten. Die Erwartungen der BaFin hinsichtlich der erstmaligen Umsetzung sind unklar. Für die Umsetzungspraxis bei Kreditinstituten gilt bisher überwiegend folgendes Vorgehen: zeitnah sind sämtliche Umsetzungen gefordert, die das regulierte Unternehmen aufgrund eigener unternehmerischer Entscheidungen sofort umsetzen kann (z.B. Einrichtung Vergütungskontrollausschuss, Ermittlung (Gruppen-)Risk Taker, Offenlegung). Dagegen erwartet die BaFin in der Regel keine unterjährigen Umsetzungen der Vergütungsregelungen für die betroffenen Vorstände und sonstigen Risk Taker (siehe Hinwirkung, Vorlauf durch Anpassung individual-/kollektivrechtlicher Grundlagen, notwendige Zielvereinbarungen sind unterjährig eher begrenzt sinnvoll).
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